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本文來(lái)自微信公眾號(hào)：蓋雅學(xué)苑（ID：thinkwithgaia），作者：郭雨琛，原文標(biāo)題：《HR 系統(tǒng)選型成功的三個(gè)底層邏輯》，題圖來(lái)自：視覺(jué)中國(guó)

一、HR 系統(tǒng)選型的最優(yōu)解

組織是相互影響的生態(tài)而非獨(dú)立部門(mén)之間的排列組合，更像是生命體而不是機(jī)器。

所以在談系統(tǒng)選型成功前，我更想先談?wù)勏到y(tǒng)化思維三個(gè)維度，即結(jié)構(gòu)化思維、全局思考、動(dòng)態(tài)思考。從系統(tǒng)性思維出發(fā)，組織是不斷進(jìn)化的，唯一不變的就是變化，本文所談的數(shù)字化系統(tǒng)也需要不斷進(jìn)化。

(資料圖片僅供參考)

但如同自然界的進(jìn)化方向是隨機(jī)的，組織的進(jìn)化方向也往往是規(guī)范不住的，無(wú)論哪種系統(tǒng)，天然就是整體解決方案，單點(diǎn)調(diào)整會(huì)對(duì)其他模塊產(chǎn)生影響。

所以管理和系統(tǒng)往往在規(guī)范性和時(shí)效性?xún)煞矫娈a(chǎn)生矛盾。

同時(shí)能滿(mǎn)足規(guī)范性和時(shí)效性的模型，最優(yōu)解莫過(guò)于企業(yè)的供應(yīng)鏈體系：最小顆粒度的制造單元 + 可排列組合的上下游關(guān)系，既可以保持高產(chǎn)能，又可以快速切換所生產(chǎn)的產(chǎn)品。與此類(lèi)似，HR 系統(tǒng)選型的最優(yōu)解便是：最小顆粒度的管理單元 + 可排列組合的管理規(guī)則。

最小顆粒度的管理單元，即適用于同一套管理規(guī)則的人群；管理上可通過(guò)設(shè)置序列、子序列、職務(wù)、職位等等方式識(shí)別。

可排列組合的管理規(guī)則，即梳理多套符合管理訴求的制度 / 流程，如人事流程、差旅流程、考核方案、薪資架構(gòu)、福利方案、培訓(xùn)計(jì)劃等；類(lèi)似于武器庫(kù)，在實(shí)際管理中為每個(gè)最小管理單元匹配合適的管理規(guī)則。

例如，根據(jù)考核方式是 OKR 還是 KPI、考核周期是月度 / 季度 / 年度、薪酬是否含激勵(lì)性薪酬、工作地是一線 / 二線，篩選出如下最小管理單元并匹配管理規(guī)則（未出現(xiàn)的組合方式即本案例的實(shí)際管理中沒(méi)有對(duì)應(yīng)的人群）：

為實(shí)現(xiàn) HR 系統(tǒng)的最優(yōu)解，我認(rèn)為企業(yè)在進(jìn)行系統(tǒng)選型需要注意以下三個(gè)方面，也即選型成功三要素，本文將結(jié)合這三個(gè)要素，與大家具體分享一些選型過(guò)程中的具體經(jīng)驗(yàn)。

二、" 高內(nèi)聚低耦合 " 的系統(tǒng)架構(gòu)

讓數(shù)據(jù)的歸數(shù)據(jù)、讓規(guī)則的歸規(guī)則

高內(nèi)聚低耦合，是軟件工程中的概念，在此意為在一個(gè)系統(tǒng)中盡可能閉環(huán)一種業(yè)務(wù)。目的是將最小管理單元與 HR 各業(yè)務(wù)的管理規(guī)則，拆解到在不同的系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)，盡可能規(guī)避跨系統(tǒng)支持一種業(yè)務(wù)的情況。

在當(dāng)下 Saas 化的趨勢(shì)下，這種架構(gòu)的優(yōu)勢(shì)更加明顯，具體表現(xiàn)在：

1. 保證全公司共享同一套人事主數(shù)據(jù)：每名員工在各應(yīng)用系統(tǒng)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)也可以根據(jù)工號(hào)、域賬號(hào)等唯一識(shí)別碼串聯(lián)起來(lái)形成員工的全生命周期數(shù)據(jù)，為兌現(xiàn)數(shù)字化價(jià)值打好基礎(chǔ)；

2. 能兼顧穩(wěn)定性和靈活性，滿(mǎn)足當(dāng)下業(yè)務(wù)需求的同時(shí)，在技術(shù)不發(fā)生根本性變革的情況下能匹配中長(zhǎng)期發(fā)展，避免整體推翻重構(gòu)并在局部替換時(shí)減少更換成本。

基于上述原則，企業(yè)系統(tǒng)架構(gòu)中的核心系統(tǒng)、主數(shù)據(jù)平臺(tái)、應(yīng)用系統(tǒng)也分別承擔(dān)著不同價(jià)值（參考下圖）：

核心系統(tǒng)主要承擔(dān)的價(jià)值是：能通過(guò)多個(gè)條件的排列組合，識(shí)別出最小顆粒度的管理單元，即提供人事主數(shù)據(jù)。

主數(shù)據(jù)平臺(tái)主要承擔(dān)的價(jià)值是：保證全公司共享同一套人事主數(shù)據(jù)，并避免其他系統(tǒng)的數(shù)據(jù)影響核心系統(tǒng)；如直接與核心系統(tǒng)對(duì)接的系統(tǒng)盡可能精簡(jiǎn)，通常保留 IM、AD 域、SSO、主數(shù)據(jù)平臺(tái)、ERP 即可。

應(yīng)用系統(tǒng)承擔(dān)的價(jià)值是：將管理動(dòng)作拆解為執(zhí)行步驟，每個(gè)步驟均可配置規(guī)則，最后通過(guò)排列組合實(shí)現(xiàn)管理訴求。

例如將績(jī)效考核拆分為：目標(biāo)確認(rèn)→員工自評(píng)→確認(rèn)評(píng)價(jià)人→ 360 環(huán)評(píng)→上級(jí)評(píng)價(jià)→部門(mén)校準(zhǔn)→結(jié)果公示等標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行步驟，每個(gè)步驟中可以分別配置哪個(gè)角色能看到什么字段能做什么操作，也可以根據(jù)管理訴求在結(jié)果公示前再增加一個(gè) " 部門(mén)校準(zhǔn) " 環(huán)節(jié)作為上級(jí)部門(mén)校準(zhǔn)。

三、" 產(chǎn)品力 + 服務(wù)能力 +X" 的考量維度

讓專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)做擅長(zhǎng)的事

接下來(lái)展開(kāi)聊聊系統(tǒng)選型過(guò)程中需要關(guān)注哪些考量維度。

首先，產(chǎn)品力是基石，功能滿(mǎn)足 90% 管理場(chǎng)景的產(chǎn)品一定比滿(mǎn)足 40% 的更能在當(dāng)下幫助到組織；其次，考量服務(wù)能力是為了保證廠商在項(xiàng)目和運(yùn)維階段均能有質(zhì)量過(guò)關(guān)的交付。

最后，基于上述 " 核心系統(tǒng) + 主數(shù)據(jù)平臺(tái) + 應(yīng)用系統(tǒng) " 的架構(gòu)，針對(duì)不同類(lèi)型的系統(tǒng)，考量維度也存在一定區(qū)別。

1. 核心系統(tǒng)

需要的能力是：

一方面，能通過(guò)多個(gè)條件的排列組合，識(shí)別出最小顆粒度的人群，即最小顆粒度的管理單元；另一方面，能通過(guò)適當(dāng)規(guī)范管理行為，協(xié)助組織形成體系性的管理規(guī)則。

因此核心系統(tǒng)選型時(shí)，需要考量的維度如下：

1）產(chǎn)品力：產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)功能（非客開(kāi)）滿(mǎn)足 85~90% 的管理場(chǎng)景；用戶(hù)體驗(yàn)簡(jiǎn)單、快捷、良好；滿(mǎn)足信息安全要求，且具備多種信息安全資質(zhì)（如 ISO27001、等保三級(jí)、SOC2 type II）；

2）服務(wù)能力：項(xiàng)目經(jīng)理資歷，考察最終交付質(zhì)量能否有保證；講標(biāo)情況，考察對(duì)需求了解的程度、考察實(shí)施過(guò)程中實(shí)施方項(xiàng)目管理能力（如對(duì)項(xiàng)目計(jì)劃、交付成果、質(zhì)量控制、風(fēng)險(xiǎn)控制的能力）；售后服務(wù)支持能力，考察項(xiàng)目結(jié)束后的持續(xù)服務(wù)水平；

3）可延展性：核心系統(tǒng)范圍內(nèi)的產(chǎn)品線完整程度。

2. 主數(shù)據(jù)平臺(tái)

提供標(biāo)準(zhǔn)接口服務(wù)（組織、人員、異動(dòng)等），自研或者數(shù)倉(cāng)產(chǎn)品均可，不做展開(kāi)。

應(yīng)用系統(tǒng)，需要的能力是：

首先，能通過(guò)系統(tǒng)配置而非定制化開(kāi)發(fā)，快速響應(yīng)管理訴求的變化；其次，針對(duì)特殊場(chǎng)景，可通過(guò)客制化開(kāi)發(fā)充分滿(mǎn)足管理訴求； 另外，能帶來(lái)增值服務(wù)支持業(yè)務(wù)更好的發(fā)展，增值服務(wù)在各垂直領(lǐng)域各有特色。

因此，應(yīng)用系統(tǒng)選型時(shí)，需要考量的維度如下：

1）產(chǎn)品力：產(chǎn)品功能（含客制化）滿(mǎn)足 95% 的管理場(chǎng)景、滿(mǎn)足信息安全要求；

2）服務(wù)能力：同核心系統(tǒng)。

3）增值服務(wù)方面，舉一些 HR 場(chǎng)景常見(jiàn)的系統(tǒng)，僅供大家參考：

招聘系統(tǒng)：招聘活動(dòng)策劃、多渠道的招聘門(mén)戶(hù)（APP、小程序、抖音、Web … .）

考勤系統(tǒng)：排班 - 考勤 - 假期 - 工時(shí)一體化，支持閉環(huán)做勞動(dòng)力管理

績(jī)效系統(tǒng)：目標(biāo)（OKR/KPI）- 績(jī)效考核 - 激勵(lì)性薪酬一體化，支持閉環(huán)做目標(biāo)管理

培訓(xùn)系統(tǒng)：書(shū)籍、課程、公開(kāi)課、直播資源

長(zhǎng)期激勵(lì)：信托服務(wù)、稅優(yōu)籌劃、合規(guī)咨詢(xún)

……

此外，選擇應(yīng)用系統(tǒng)時(shí)，盡可能選擇在垂直領(lǐng)域深耕的產(chǎn)品，不僅產(chǎn)品力過(guò)硬、增值服務(wù)價(jià)值更高，隱形參數(shù)也能得到保證，例如權(quán)限管理是否健全、數(shù)據(jù)遷移是否負(fù)責(zé)、系統(tǒng)是否足夠穩(wěn)定。

四、治理數(shù)據(jù)鏈路，兌現(xiàn)數(shù)字化價(jià)值

通常情況下，基于前兩步搭建出來(lái)的 HR 系統(tǒng)已經(jīng)足以滿(mǎn)足 HR 業(yè)務(wù)高效開(kāi)展了。但搭建系統(tǒng)從來(lái)不是數(shù)字化的最終目的，而是實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策的手段。

HR 數(shù)字化的價(jià)值是通過(guò)數(shù)據(jù)收集→數(shù)據(jù)質(zhì)量治理→數(shù)據(jù)流向治理→數(shù)據(jù)加工→數(shù)據(jù)呈現(xiàn)→數(shù)據(jù)分析等步驟，將人事數(shù)據(jù)及時(shí)準(zhǔn)確地呈現(xiàn)給從業(yè)人員及各級(jí)管理者，通過(guò)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)管理決策從而協(xié)助業(yè)務(wù)更好的發(fā)展，例如通過(guò)數(shù)據(jù)看板看出某個(gè)團(tuán)隊(duì)的個(gè)人績(jī)效與司齡為正相關(guān)關(guān)系，則可初步判斷團(tuán)隊(duì) leader 績(jī)效打分偏向老成員。

其中，上述數(shù)據(jù)治理各環(huán)節(jié)的目標(biāo)分別為：

1. 通過(guò)數(shù)據(jù)采集工具將數(shù)據(jù)集中到系統(tǒng)中進(jìn)行存儲(chǔ)；

2. 通過(guò)數(shù)據(jù)質(zhì)量治理提高系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性；

3. 通過(guò)規(guī)范數(shù)據(jù)流向保證宏觀上數(shù)據(jù)不會(huì)相互干擾，

4. 通過(guò)精細(xì)設(shè)計(jì)系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)傳輸方式及同步節(jié)奏保證數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)性；

5. 通過(guò)確定的規(guī)則將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為參考指標(biāo)；

6. 最后由 BI 工具來(lái)做數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，從業(yè)人員及各級(jí)管理者基于看板做分析。

另外，值得注意的是數(shù)據(jù)不是系統(tǒng)上線后就 OK 了的，系統(tǒng)能做的只有第一步和第三步，仍需要將上述鏈路完全打通才能兌現(xiàn)數(shù)字化價(jià)值。

以上就是我對(duì)系統(tǒng)選型階段需要關(guān)注問(wèn)題的討論。

最后我們依舊回歸到系統(tǒng)化思維的角度來(lái)看，組織是不斷進(jìn)化的，唯一不變的就是變化，系統(tǒng)亦是如此，當(dāng)前的討論也只是基于 Saas 化大趨勢(shì)下的一些淺見(jiàn)，期待能在當(dāng)下幫助到更多的伙伴做出最優(yōu)的選擇。

參考文獻(xiàn) 1：頂尖到手，都有系統(tǒng)化思維

參考文獻(xiàn) 2：DHR 布局前，需要考慮的 3 個(gè)管理問(wèn)題

本文來(lái)自微信公眾號(hào)：蓋雅學(xué)苑（ID：thinkwithgaia），作者：郭雨琛

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